Come un Head Hunter può supportarti al meglio nel trovare i profili giusti per la tua azienda.
Premessa
Questa parola non ti è nuova, ne hai sentito parlare più volte, l’hai letto qua e là sul web. Bene, eccolo, è lui: l’Head Hunter!
Oggi ti spiego tutto quello che c’è da sapere sulla fantomatica f
igura del cacciatore di teste.
Head Hunter: definizione
Il termine Head Hunter è un prestito del mondo anglosassone, dall’inglese Head “testa” e Hunter “cacciatore”, significa letteralmente cacciatore di teste. Sempre più chiacchierato negli ultimi anni, è un termine chiave nel mondo dell’executive search, ovvero nella Ricerca e Selezione di personale specializzato, che viene utilizzato per indicare colui/colei che si occupa di intercettare i profili migliori secondo le richieste dell’azienda committente.
La figura dell’head Hunter: chi è davvero?
Hai un’azienda? Non hai bisogno di assumere UNA risorsa ma LA risorsa migliore sul tuo mercato di riferimento? L’Head Hunter fa esattamente questo.
Oltre alla fase di reclutamento, screening e colloquio dei candidati, esegue un’attività di scouting mirata rispetto alle esigenze dell’azienda committente. È un lavoro fatto su misura, curato nei minimi dettagli.
Il cacciatore di teste lavora su commissione e viene retribuito in base al risultato, pertanto la sua attività è fortemente orientata all’obiettivo: trovare la persona giusta per la tua azienda secondo parametri e tempistiche concordate e ben definite.
La Ricerca e Selezione svolta da un professionista costa, ma se grazie a questo investimento riesci ad intercettare il talento giusto per te, quello che può fare la differenza, ti assicuro che l’investimento è ben ripagato.
Inutile dire che parliamo di profili medio-alti, e/o altamente specializzati, non di profili medio bassi, reperibili sul mercato di riferimento con un impegno discreto ma non eccessivo.
Dettaglio, ma dettaglio non è: come riuscire nell’ardua impresa di trovare il dipendente perfetto? Te lo spiego nel prossimo paragrafo.
Come lavorano i cacciatori di teste: le fasi del processo
Mettiamo ordine nelle fasi del processo di selezione che vede protagonista l’Head Hunter.
FASE 1 – Contattare l’Head Hunter, con una chiamata a cui seguirà una mail riepilogativa rispetto alle tue esigenze di selezione o direttamente una mail con i tuoi riferimenti aziendali e/o quelli del referente HR della tua azienda.
FASE 2 – Preventivo. Un cacciatore di teste che si rispetti non muove neanche un dito senza un preventivo debitamente controfirmato dall’azienda cliente.
Per elaborare il preventivo, l’Head Hunter chiede all’azienda committente di fornirgli alcuni elementi:
- mansione del profilo
- inquadramento contrattuale
- RAL (reddito annuo lordo)
- tempistiche di inizio e fine “lavori” desiderate
FASE 3 – Elaborazione della proposta economica da parte dell’Head Hunter
FASE 4 – Presentazione dell’offerta economica all’azienda cliente. Ti invito a leggere molto attentamente il documento, contiene tutte le clausole relative alla parte economica, al recesso dal contratto e al raggiungimento o meno del risultato finale. Non dare nulla per scontato.
FASE 5 – Firma della proposta da parte dell’azienda cliente corredata dal bonifico di acconto così come richiesto nella proposta. Il saldo avverrà, salvo diverse disposizioni, alla scelta del candidato da parte del cliente.
Approccio e modus operandi dell’Head Hunter
L’accordo economico c’è, adesso il cacciatore di teste è pronto a iniziare la sua missione!
Il primo passo di ogni buon Head Hunter è un’attenta analisi preliminare delle esigenze dell’azienda cliente. Questo passaggio è basilare per poter impostare la strategia giusta per la Ricerca e Selezione del profilo.
In cosa consiste? L’azienda committente fissa un incontro con il cacciatore di teste, che sviscererà in lungo e in largo tutto ciò che la committente vuole dal profilo ricercato, analizzando in maniera profonda e dettagliata elementi talvolta trascurati dai “selezionatori di massa”, ovvero:
- la storia dell’azienda
- le dinamiche relazionali presenti in azienda
- il contesto lavorativo (eventuali sottoposti/colleghi/responsabili diretti/vertici aziendali)
- gli obiettivi a medio e lungo termine della committente legati al profilo oggetto della ricerca
- aspettative e bisogni non materiali legati alla futura new entry
- la disponibilità o meno a erogare formazione, se sì: quanta, come e perché.
- la rilevanza strategica del profilo in termini umani e monetari
L’Head Hunter indaga, come un ispettore sulla scena del crimine, i dettagli che gli permetteranno di cercare e trovare la persona giusta non solo in termini di hard skills, non solo per quello che lui sa fare, ma anche in termini di soft skills.
L’azienda committente è un complesso ecosistema di cui è importante scoprire abitudini, vizi e virtù per trovare il profilo giusto. Dopo l’incontro, l’Head Hunter colletta i dati, li analizza e stila job profile e job position, l’identikit del sospettato.
Adesso il via ai giochi: scouting, screening, colloqui telefonici, colloqui live. Da qui verrà fuori una rosa di candidati, di solito secondo un rapporto di 1:3 (per ogni profilo richiesto vengono presentati all’azienda in media 3 candidati). Spetta al Cliente la scelta finale.
Perché sceglierlo per selezionare il tuo personale?
Mi conviene sul serio farlo? Lo so, è questo che ti stai chiedendo. Ragioniamo insieme.
Ecco le prime domande che dovresti porti:
- Cosa sto cercando?
- Perché lo cerco?
- Ho in azienda la persona che può occuparsi di seguire questa selezione?
- Chi può occuparsene è all’altezza?
Da queste prime 4 domande puoi farti già un’idea, se pur minima, della complessità di questa attività spesso sottovalutata.
Ma continuiamo con le domande:
- Ho individuato una persona valida, competente, skillata come si dice in gergo HR, per svolgere egregiamente questo ruolo, bene: quante ore dovrà lavorare per raggiungere l’obiettivo?
- Quanto mi costa all’ora questo collaboratore?
- Per farlo, dovrà trascurare/tralasciare/ridimensionare le sue attività quotidiane: chi svolgerà queste attività?
- Quanto mi costerà il suo sostitu
- to?
Potrei continuare, ma credo tu abbia capito dove voglio andare a parare.
In ultimo, voglio farti riflettere su un’altra domanda fondamentale:
- Ho delle vere garanzie di risultato? Se sì, con quali tempistiche?
A questo punto hai capito come ragionare, ma ti faccio un esempio pratico:
Prendiamo in esame il caso di Pino Abete, titolare di un’azienda metalmeccanica con 15 dipendenti. Deve assumere un caposquadra specializzato.
Mario Rossi, il suo fedele braccio destro, laureato e con esperienza pluriennale nel settore, può occuparsi della selezione: bene, abbiamo l’uomo che selezionerà la new entry. Fantastico.
Sai quanto costa all’ora Mario Rossi? No, probabilmente anche Pino Abete non ne ha idea.
Ecco perché gli consiglio vivamente di prendere subito il telefono, chiamare il suo consulente del lavoro e chiedere questa informazione; sarà utilissima più avanti.
Consiglio anche a te di farlo: chiedere quanto ti costano i tuoi collaboratori.
Bene, adesso mettiamo un attimo da parte Mario Rossi, e proviamo a pensare a quante ore di lavoro saranno necessario per:
- Scrivere la job analysis
- Scrivere la job description
- Scrivere la job specification
- Postare l’annuncio sui vari canali di riferimento (anche questo prevede un lavoro di analisi)
- Monitorare la mail dedicata per ricevere le candidature
- Aprire tutti curricula dei candidati. Sì, anche i cv dei manovali che si candidano per fare i parrucchieri nonostante l’annuncio sia per un caposquadra… perché finché non apri il cv non lo sai che sono manovali futuri parrucchieri e non ciò che Tu cerchi/l’azienda cerca!
- Fare una lista delle persone potenzialmente in linea
- Attaccarti al telefono per chiamarli tutti, uno per uno, per una breve intervista telefonica, ma soprattutto chiamare e richiamare prima che ti rispondano al telefono…
Occhio: scoprirai che le persone si candidano ma non si ricordano, sono in ferie, stanno portando la nonna a fare una passeggiata e chi più ne ha più ne metta.
Questa operazione richiede molto più tempo di quanto Tu, Pino Abete e MarioRossi possiate pensare.
Ora che succede?
Se Mario Rossi è sfortunato, i candidati sono uno peggio dell’altro. È andata così, quindi: dovrà rivedere l’annuncio, fare un reposting, valutare di cambiare canali di reclutamento, ecc. ecc. Ovvero: impiegare altro tempo per riallineare la selezione.
Se è fortunato, e in questo caso lo è perché io sono buona, Mario Rossi passa alla fase colloqui.
Ecco cosa dovrà fare:
- Richiamare i candidati idonei e fissare gli appuntamenti, sempre che qualcuno ti risponda al primo colpo. É un’utopia ovviamente.
- Finalmente vede i candidati a colloquio. Tieni conto che il tempo stimato è mediamente di un’ora a candidato. Moltiplica 60 minuti per tutti i candidati che Mario Rossi deve colloquiare.
Va da sè che potrebbe stare impelagato per più di un giorno in questa fase.
- Mario Rossi ha finito i colloqui. Ora deve procedere alla valutazione dei profili.
Deve creare/trovare un parametro, il meno soggettivo possibile, per attribuire un punteggio ai candidati.
Si siede, si mette davanti al pc. Altre ore di lavoro.
Continuiamo…
Adesso ha screenato, colloquiato e valutato tutti.
Vale sempre il discorso fatto una decina di righe sopra: c’è l’eventualità, non remota, che nessuno abbia superato la fase di colloquio live e che Mario Rossi debba tornare indietro nel processo e impiegare altro tempo per correggere il tiro.
Ma il nostro Mario è bravo, ha trovato dei validi profili da sottoporre al suo titolare, evviva!
Adesso deve richiamarli, rifissare gli appuntamenti… Insomma, hai capito.
Tiriamo le somme.
Bene, adesso avrai ipotizzato, anche se in maniera sommaria quante ore servono a Mario Rossi per provare, ripeto e sottolineo “provare” a portare a casa il risultato.
Prendi il costo orario di Mario Rossi e moltiplicalo per questo fantomatico numero di ore.
La cifra è bella pesante, non te lo aspettavi.
E non è tutto: non hai tenuto conto di tutte le attività che svolge quotidianamente e che dovrà demandare a qualcun altro.
Infatti il nostro caro imprenditore dovrà identificare un altro dipendente a cui affidare temporaneamente le mansioni di Mario Rossi. Anche questa risorsa avrà un costo orario ovviamente (importante: chiedere al consulente anche il costo del vice di Mario Rossi) e dovrà eseguire le mansioni di Mario Rossi per tutta la durata della selezione, parliamo di giorni e giorni, spesso di settimane.
A sua volta, il vice di Mario Rossi, per assolvere i suoi temporanei compiti aggiuntivi, dovrà tralasciare/trascurare altre attività e via discorrendo.
Ma preparati alla nota dolente. Fatti un’ultima, terribile domanda: chi mi dice che Mario Rossi, che non fa il cacciatore di teste nella vita, raggiungerà realmente l’obiettivo desiderato?
Potrebbe lavorare un milione di ore, con il massimo impegno e dedizione, e fare un buco nell’acqua, perché Mario Rossi, nella vita, non fa questo lavoro.
E qui arriva il dramma: a fronte di un grosso investimento in termini di tempo e soldi, il nostro imprenditore potrebbe non trovare il talento giusto.
A questo punto ci sono tre alternative: ricominciare da capo, mollare per disperazione o chiamare un Head Hunter.
E allora perché non farlo fin da subito?
Cosa cerca l’Head Hunter?
Il tuo “cacciatore di teste” cerca quello che tu cerchi. Anzi, sa sa meglio di te cosa cerchi (grazie a competenze specialistiche, esperienza, e all’indagine preliminare certosina di cui ti ho parlato nel paragrafo 2) e lo fa in maniera caparbia e determinata.
Perché? Facile: se non trova il profilo giusto non è soddisfatto, professionalmente, ma soprattutto economicamente, e questo dopo quell’infinito numero di ore di lavoro che abbiamo provato a calcolare al paragrafo precedente, ti assicuro che al tuo cacciatore di teste non piace proprio.
Visto che l’Head Hunter sa bene cosa vuole, non aspetta che i candidati lo contattino, ma va oltre: è lui a contattare i candidati appetibili rispetto alla job profile. Lui non è come Mario Rossi, con tutto il rispetto, Lui lo sa fare.
Così aumenta la platea di candidati, crea omogeneità rispetto alla job profile, evita perdite di tempo e massimizzare il risultato riducendo al minimo le tempistiche.
Last but not least come si dice, se fra i candidati che l’Head Hunter ti presenta non c’è il Tuo, quello giusto, Lui non incassa, a parte l’acconto iniziale (salvo diversamente pattuito nel contratto commerciale).
Pertanto ti assicuro che la motivazione e l’orientamento al risultato saranno elevatissimi, non come quelli di Mario Rossi.
Conclusioni
Ora hai letto il mio articolo, spero che abbia le idee più chiare non solo su quello che fa l’Head Hunter, ma sulla complessità del suo lavoro.
Puoi fare anche Tu la Ricerca e Selezione del personale per la tua azienda, ti dirò di più: ti spiego come fare nel mio articolo.
Dipende dal tempo, dalle energie e dalle risorse di cui disponi; dipende anche dal risultato che vuoi ottenere.
