Selezione del personale nei ristoranti: non è solo questione di buon gusto.

Evita multe salatissime per lavoratori in nero, ti spiego quali tipologie contrattuali puoi utilizzare

Premessa

Che stia a Cagliari o fuori sede per ferie o lavoro, adoro andare a mangiare fuori, lo ammetto.

Mi piace provare pietanze nuove, recensire e lasciare i feedback ai ristoranti, soprattutto se appena aperti. I miei indicatori vertono su tre aspetti che ritengo fondamentali:

• Location (cura, ordine, pulizia)
• Cibo (qualità, gusto, impiattamento)
• Personale (cortesia, professionalità, accuratezza)

Questi tre parametri sono essenziali per valutare il ristorante e decidere se tornarci o meno!

Cagliari è una città turistica: ci piace mangiar bene e far sentire appagati oltre che sazi i turisti che vengono a trovarci, di solito cibo e location non sono un grosso problema, invece sai qual è la spia rossa che si accende sul 70% dei ristoranti e che mi mette subito in allerta? Il personale.

Ebbene sì, io da Recruiter, per deformazione professionale, ho l’occhio clinico.

Sei un imprenditore nella ristorazione? Sei un candidato aspirante dipendente del settore o sei un lavoratore? In questo articolo ti spiego esattamente cosa vorremmo vedere Noi clienti dal personale del settore ristorazione, visto con gli occhi di fa Ricerca e Selezione del personale.

Ristorazione e lavoratori in nero: il caso

20 settembre 2019, Assemini. La Guardia di Finanza della seconda compagnia di Cagliari svolge un controllo presso un’attività ristorativa: su 20 risorse all’opera solo 4 avevano regolare contratto, gli altri 16 erano clamorosamente in nero (fonte https://www.vistanet.it/cagliari/2019/09/20/assemini-16-lavoratori-in-nero-scoperti-in-un-ristorante/ ).

Il ristorante pubblicizza su Facebook un evento che desta l’attenzione della finanza cagliaritana, troppo imponente per un locale che agli atti ha solo qualche dipendente; e quindi via, si va alla volta di Assemini per un controllino.

Sull’imprenditore titolare dell’azienda colto con le mani nel sacco, piombano fino ad un massimo di 54.000 euro di sanzioni amministrative per l’impiego di personale sprovvisto di regolare copertura assicurativa e contributiva, il contestuale obbligo di regolarizzazione, la proposta da parte dell’ispettorato del lavoro della sanzione accessi ora della chiusura per un periodo di tempo.

Dall’ispezione svolta dalle fiamme gialle, è emerso che i lavoratori venivano retribuiti in contanti, modalità bandita ufficialmente dal 1 luglio 2018 con la Legge di Bilancio, che impone di utilizzare modalità di pagamento tracciabili. Pertanto sul nostro datore di lavoro ricadono ulteriori sanzione amministrativa compresa fra i 1000 euro e i 5000 euro.

Riassumiamo: fino a 59.000 euro di multe, chiusura transitoria, cattiva pubblicità a chili per il nostro imprenditore, bad reputation sui social che si diffonde alla velocità della luce.

La situazione in Sardegna

Assemini non è un caso isolato. Basta scrivere “controlli personale in nero Sardegna” su Google per vedere una raffica di titoli che enumerano le ispezioni e i casi di lavoratori che operano sprovvisti da contratto.

Le sanzioni sono salate, rischiano di mettere in ginocchio l’impresa.

Allora la domanda è: perché la tendenza a non regolarizzare la posizione contrattuale dei propri lavoratori?

Ci tengo a precisare anche in maniera quasi scontata, che non è un problema solo della Sardegna, né che riguarda solo il settore ristorativo, anzi, ma è sicuramente molto diffuso in questo settore.

Per la mia esperienza di anni nelle agenzie per il lavoro a Cagliari, non era abituale che i ristoratori richiedessero assunzioni e/o selezioni per i loro locali, tutt’altro.

Quando io o le mie collaboratrici li contattavo/contattavano le risposte erano sempre le stesse, direi dei punti fermi:

• Ho bisogno di personale, soprattutto per i momenti di picco (weekend, festività, eventi)
• Non trovo personale qualificato
• Contrattualizzare il personale costa troppo, devo risparmiare

Queste le solite, ripetitive risposte alle mie domande. Ergo: nessun contratto in somministrazione.

Magari avrebbero optato per un’assunzione diretta, mah.

Le soluzioni: tipologie contrattuali

Adesso ti spiego cosa puoi fare.

Il settore ristorativo ha delle esigenze molto particolari, risente di picchi di lavoro frequenti e molto elevati, e di momenti down piuttosto marcati.

Il primo problema è contrattualizzare la risorsa, il secondo è come gestire il momento di down, in cui non serve che lavori, o il momento di picco dove la forza lavoro richiesta è molto più elevata piuttosto che durante la normale settimana lavorativa.

Bene, ti spiego quali sono le soluzioni.

• CONTRATTO PART TIME VERTICALE
• CONTRATTO EXTRA E DI SURROGA
• CONTRATTO IN SOMMINISTRAZIONE

Quando valuti il tuo basic HR need, ovvero il tuo fabbisogno in termini di risorse umane, devi pensare prima alle tue esigenze base, quelle che hai in media tutti i giorni. La domanda è: di quanti collaboratori ho bisogno per gestirà una quantità di lavoro ordinaria, ovvero standard? Ecco questa è la base da cui partire.

La seconda domanda è: di quante persone ho bisogno per gestire le giornate di picco ovvero quando il lavoro aumenta? Quante di queste giornate sono preventivabili (ad esempio il weekend, oppure un particolare giorno della settimana dove c’è un aperitivo piuttosto che un evento particolare, ecc. ecc.) e quante non sono preventivabili.

A questo punto, fai una stima di quante risorse aggiuntive hai necessità nelle giornate di superlavoro preventivabili. Bene, abbiamo un numero. Non focalizzarti solo su imprevisti ed emergenze, ma sui dati di cui disponi.

Il mio suggerimento è assumere con un contratto stabile (tempo determinato o indeterminato) le risorse che servono per il tuo fabbisogno base, quello ordinario.

Per le giornate di alto carico di lavoro, ipotizziamo quali soluzioni puoi considerare, molto brevemente, senza entrare troppo nel dettaglio, cosa sono:

• PART TIME VERTICALE: assunzione a tempo determinato/indeterminato con un monte ore settimanale che rispetti il minimo contrattuale ove previsto, che copra le esigenze delle giornate di picco preventivabili (le ore giornaliere ordinarie non possono superare quanto stabilito dal ccnl di riferimento).
• LAVORO A CHIAMATA: disciplinato negli articoli da 13 a 18 del Dlgs 81/2015, mediante il quale un lavoratore fornisce la propria disponibilità al datore di lavoro, che può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente, secondo le proprie esigenze. I casi in cui si può utilizzare sono tre, alternativi fra di loro (vedi DM 28 ottobre 2204, nota 10/2016 del Ministero del Lavoro). Molto stringente è il requisito di età, che limita notevolmente il ricorso a questa tipologia contrattuale: può essere concluso solo con giovani under 25 e over 55.
• CONTRATTO EXTRA E DI SURROGA: il ccnl Tursimo e pubblici esercizi prevedono che in caso di banqueting o nell’ipotesi in cui non sia possibile sopperire con il normale organico (meeting, convegni, fiere, congressi, manifestazioni, presenze straordinarie e non prevedibili di gruppi, nonché per eventi similari) si possa ricorrere a questa particolare tipologia contrattuale. Il C.C.N.L. Turismo cita anche i fine settimana e le festività.

La retribuzione, specificata in apposita tabella, è più elevata rispetto a quella classica prevista indicata dal perché si tratta di una retribuzione oraria forfettaria ovvero onnicomprensiva di competenze dirette e indirette (13esima, 14esima, TFR, ferie e permessi).

Questo tipo di contratto prevede alcune regole base:

1. MAX 3 GG DI CONTRATTO CONSECUTIVI
2. Retribuzione giornaliera non inferiore alle 4 ore
3. La retribuzione, regolarmente assoggettata a contributi e imposte, deve essere inserita nel Libro Unico del Lavoro mensile.
4. Ulteriore incombenza del datore di lavoro è quella di comunicare quadrimestralmente i nominativi e le rispettive qualifiche dei lavoratori utilizzati al Centro di Servizio dell’Ente Bilaterale Territoriale.

• CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE MOG: l’art.51 del CCNL delle Agenzie per il Lavoro disciplina un forma di part time misto, attuabile solo dalle agenzie appunto, ovvero il MOG (Monte Ore Garantito). Il campo di applicabilità si riduce solo ad alcuni settori in cui viene rintracciato un forte bisogno di flessibilità, individuati da specifici codici ateco, fra i quali quelli riferiti alle attività turistiche.

Il contratto prevede:

1. Assunzione tempo determinato minimo 3 mesi
2. Retribuzione come da ccnl
3. Monte ore garantito al lavoratore pari al 25% del full time (ti faccio un esempio: su un full time 40 ore, il monte ore minimo del 25% è pari a 10 ore settimanali). Il monte ore è “garantito” ovvero deve essere retribuito al lavoratore anche se non dovesse lavorare.
4. Deve essere individuata e inserita nel contratto una fascia oraria di riferimento per il lavoratore (6-14; 14-22; 22-6; alternativa). La fascia oraria stabilita può, comunque, essere variata successivamente in fase di esecuzione del contratto. 
5. Le ore di lavoro eccedenti il monte ore garantito, dette ore integrate, (minimo 25% del full time) fino al raggiungimento del monte ore previsto dal full time vengono retribuite come ore ordinarie, quelle eccedenti ulteriori come straordinario.

La selezione di personale nella ristorazione

Come anticipato nella premessa, il punteggio alla voce personale è quello che penalizza spesso il ristorante in cui mi reco.

Perché? Te lo dico subito: spesso non possiede le hard e le soft skills necessarie per la mansione a cui è preposto.

ESEMPIO PRATICO: IL PERSONALE DI SALA.

Ha un ruolo fondamentale, è il collegamento fra cucina e cliente finale, ha una funzione commerciale nel presentare/proporre il piatti del menu e i vini, fa percepire al cliente l’atmosfera (di pace e serenità o di frenesia).

Il personale di sala svolge una funzione chiave all’interno della brigata.

Che competenze deve avere?

Hard skills: competenze tecniche del settore, come conoscere le varie tipologie di servizio e la micro lingua specifica. Vengono acquisite con un diploma alberghiero e/o corsi di specializzazione e con l’esperienza sul campo.

Deve inoltre conoscere il menu della struttura in cui opera, la filosofia culinaria dello chef, le materie prime utilizzate. Meglio ancora se ci sono conoscenze e competenze in campo enologico.

Soft skills: capacità di empatia, problem solving, gestione dello stress. Deve sapersi rapportare con il cliente che ha di fronte, che sia in principe d’Inghilterra o l’agricoltore, e farlo con gentilezza. Deve saper gestire imprevisti e tensione, che spesso si creano in cucina e che non devono MAI trapelare in sala.

Il cliente deve sentirsi accudito in ogni necessità ma non oppresso con continue proposte o frasi assillanti ogni 10 minuti quali “Tutto bene Signori?”. La giusta misura sta nel mezzo. Deve anche avere ottime capacità di autocontrollo e resistenza visto che si tratta di un lavoro spesso stancante e frenetico.

Non solo completano il profilo, ma sono imprescindibili: buone capacità di eloquio, un aspetto curato, pulito e ordinato.

Certo, non è semplice intercettare le risorse, bisogna individuare i canali giusti. Se li hai, magari mediante contatto con gli istituti professionali e/o pagina web Lavora con Noi, per cui hai tante candidature, devi disporre anche di una persona valida che si occupi dello screening dei cv e che lo faccia ciclicamente, non solo nel momento della necessita/urgenza.

Il recruiting è nemico della fretta!

La persona addetta alla selezione deve avere anche le competenze, oltre che l’attitudine, per saper cogliere nel candidato abilità, predisposizione, motivazione, oltre che competenze tecniche.

La prova pratica è molto utile per testare sul campo la di quanto dichiarato sul curriculum e al colloquio, c’è un mare fra “dire di saper fare” e “saper fare”, credimi.

Domanda per te: Hai in organico una figura che abbia le competenze, le capacità e soprattutto il tempo da dedicare alla Ricerca e selezione del personale?

Hai mai tracciato i KPI del recruiting? Ovvero

• Time toh ire: tempo medio di assunzione
• Time to fill: tempo intercorso fra la candidatura della risorsa e l’assunzione
• Retention: la fidelizzazione del dipendente

La ricerca del proprio personale non ha solo un costo monetario, ma anche in termini di tempo ed energie.

Inserire una risorsa, formarla, presentarla ai clienti, per poi rendersi conto che non è la persona giusta, hai idea di quale danno, anche economico ti può portare? È basilare prestare massima attenzione al processo di recruitment, intercettare e fidelizzare risorse valide è un’impresa difficile, ma se si riesce hai centrato l’obiettivo, e ti porterà fatturato oltre che serenità.

Puoi investire sulla formazione specifica di una risorsa interna al tuo staff, o appoggiarti ad una società/professionista della Ricerca e Selezione del personale.

Conclusioni

Come vedi sopra, ci sono tante opportunità per trovare una formula che ti permette di aderire alle esigenze del datore di lavoro pur nel rispetto della legalità, e senza troppa rigidità.

Puoi valutare il costo del lavoro, in base alla tipologia contrattuale scelta con il supporto del tuo consulente del lavoro.

Sicuramente incide sul budget della tua azienda, è vero, ma quanto graverebbe la sanzione a cui ti esponi non contrattualizzando il tuo personale?

Saresti in grado reggere decine di migliaia di euro di multa o chiuderesti l’attività?

E pensa all’impatto devastante che una retata della guardia di finanza avrebbe sulla tua brand reputation.

Tu andresti a mangiare in un ristorante che utilizza lavoratori in nero? Io no.